Uma das funcionalidades presentes em sistemas de gestão de vendedores externos é o monitoramento em tempo real da força de venda. Esse monitoramento reduz ociosidades e contribui para o aumento de produtividade.
A tecnologia traz novas perguntas
Algumas perguntas surgem nas relações de trabalho com o advento da tecnologia. O uso de smartphones com conexão móvel e GPS permite o envio de coordenadas geográficas para o backoffice do sistema, de modo que supervisores e gestores podem visualizar em mapa a posição atual do recurso bem como seus deslocamentos. Mesmo quando não há cobertura da rede móvel, as coordenadas são salvas no aparelho e são encaminhadas tão logo a conexão seja restabelecida.
Esse cenário de conectividade levanta a dúvida: é permitido monitorar um empregado na sua jornada de trabalho? Ou estaríamos invadindo a privacidade do colaborador?
É comum que gestores se questionem sobre a legalidade do monitoramento de vendedores externos. Para responder a essa questão, vamos separar em algumas opções de colaboração.
1. Vendedor celetista
O vendedor celetista é aquele que possui vínculo empregatício de acordo com a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho. Aqui, não existe uma lei particular para a questão de rastreamento, mas considera-se que o empregador possa realizar o controle da jornada de trabalho do seu empregado, incluindo o uso de GPS.
Portanto, neste caso, a resposta sobre o rastreamento é afirmativa, mas há alguns cuidados a tomar. São eles:
1. O monitoramento pode ser realizado no horário contratual de trabalho e nunca fora desse horário. Deve-se considerar também a realização de hora extra e esse período de trabalho está incluído no controle da jornada.
2. O empregado dever ter ciência que o monitoramento está sendo realizado. Para isso, é importante formalizar esse aspecto no contrato de trabalho, com o consentimento formal por meio de assinatura do empregado, para não dar margem a processos trabalhistas posteriores.
3. Recomenda-se que o mesmo procedimento seja adotado para todos os empregados de mesma função. Do contrário, o monitoramento de apenas alguns indivíduos poderia ser interpretado como desfavorecimento, vigilância e até mesmo perseguição.
Portanto, neste caso, a resposta sobre o rastreamento é afirmativa, mas há alguns cuidados a tomar. São eles:
1. O monitoramento pode ser realizado no horário contratual de trabalho e nunca fora desse horário. Deve-se considerar também a realização de hora extra e esse período de trabalho está incluído no controle da jornada.
2. O empregado dever ter ciência que o monitoramento está sendo realizado. Para isso, é importante formalizar esse aspecto no contrato de trabalho, com o consentimento formal por meio de assinatura do empregado, para não dar margem a processos trabalhistas posteriores.
3. Recomenda-se que o mesmo procedimento seja adotado para todos os empregados de mesma função. Do contrário, o monitoramento de apenas alguns indivíduos poderia ser interpretado como desfavorecimento, vigilância e até mesmo perseguição.
2. Representantes autônomos de venda
Os representantes autônomos de venda são colaboradores sem vínculo pela CLT.
Neste caso, como não podemos utilizar as leis trabalhistas regidas pela CLT, a resposta é negativa. O rastreamento pode caracterizar um controle de jornada de trabalho e, consequentemente, um vínculo empregatício.
Como um dos objetivos do monitoramento é o aumento de produtividade, uma estratégia oportuna nesse cenário é a proposição de metas de produção com algum benefício para o representante.
3. Força de venda terceirizada
A força de venda terceirizada corresponde aos empregados celetistas de uma empresa contratada.
Neste caso, a contratante do empregado é que deve seguir as orientações descritas para vendedor celetistas.
Resumindo
O controle de jornada é uma obrigação do empregador em relação a empregados celetistas e o uso de GPS é considerado um modo de realizar esse controle. Importante lembrar que se é dever do empregador o controle de jornadas, é direito do empregado a privacidade quando estiver fora da sua jornada de trabalho.
O monitoramento não deve ser visto como medida única e definitiva para o aumento de produção. Não há dúvida que ele contribui para o seguimento do cronograma, para a realização de visitas nos horários agendados e para a redução do tempo ocioso. Contudo, deve sempre ser acompanhado de processos adequados à rotina de trabalho e por boas práticas de gestão de pessoas.
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Referências externas
A CLT, Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, teve seu Artigo 74 alterado pelo Decreto Lei 13.874/2019, que estabelece que o controle de jornada é obrigatório para estabelecimentos com mais de 20 colaboradores. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, os horários devem ser registrados igualmente, por registro manual, mecânico ou eletrônico.
Reproduzimos aqui os § 2º e § 3 desse artigo:
- 2º - Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
- 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Em 2010, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) no Recurso de Revista RR 384300-50.2007.5.09.0016 disse ser possível o controle de jornada por meio de rastreamento por GPS, como reproduzimos na ementa abaixo:
HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. O TRT entendeu ser possível o controle de jornada por meio de rastreamento por GPS. Qualquer decisão contrária só seria possível mediante o reexame do conjunto fático, o que é inviável ante a diretriz traçada na Súmula 126 do TST. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. Tratando-se de litígios entre empregado e empregador, como na hipótese dos autos, o deferimento de honorários advocatícios, os quais se revertem para o sindicato da categoria do empregado (Lei 5.584/70, art. 16), sujeitam-se à presença concomitante de carência econômica e de assistência sindical. Inteligência da Súmula 219 do TST e da OJ 305 da SDI-1 do TST. Recurso de Revista de que se conhece em parte e a que se dá provimento.
